Версия для слабовидящих
Что я должен знать при сокращении штата численности, объявленном работодателем?
На вопрос отвечает старший помощник прокурора г. Отрадного Ивлиева А.А.
Сокращение численности или штата работников - одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Проводится оно, как правило, когда компания снижает объем работы либо переходит на новую деятельность и исчезает необходимость в определенных должностях (функционале). Сокращение штата и численности помогает оптимизировать затраты компании.
Процедура увольнения работников по сокращению четко регламентирована:
1.Издать приказ о сокращении.
2.Определить, кого нельзя сокращать.
3.Оценить преимущественное право работников остаться на работе.
4.Уведомить увольняемых работников, службу занятости и профсоюз (если есть).
5.Предложить работникам подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода, последует увольнение.
6.При увольнении оформляется стандартный пакет документов (в частности, приказ об увольнении, трудовая книжка и вносится информация в сведения о трудовой деятельности.
7.Выплачиваются все положенные суммы: как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства.
Нельзя сокращать:
1)беременных женщин;
2)женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
3)одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
4)лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
5)единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
6)работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;
7)находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести).
Несоблюдение вышеуказанной процедуры влечет признание увольнения незаконным. Есть другие нераспространенные случаи, когда работников нельзя уволить по сокращению. Запрет может быть установлен другими федеральными законами. Например, нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании. Поскольку работник не обязан сообщать об этом при приеме на работу или в процессе работы.
В законе нет перечня работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении.
Чтобы его определить, работодателю необходимо создать комиссию, которая по специальным критериям, предусмотренным ст. 179 ТК РФ, оценит, кто из работников имеет такое право.
По общим правилам при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
О предстоящем сокращении численности или штата работников необходимо уведомить орган службы занятости (например, центр занятости), профсоюз (при наличии), а также самих работников.
Срок уведомления составляет, как правило, не менее двух месяцев до начала увольнения работников по сокращению.
Порядок этих действий регламентирован, поэтому их нарушение или игнорирование может повлечь признание увольнения незаконным.
Ответственность, которую несет работодатель в случае нарушений вышеуказанных норм трудового законодательства:
1. Привлечение к административной ответственности:
- по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ - за нарушение процедуры сокращения численности (штата) работников;
- по ст. 19.7 КоАП РФ - за неуведомление службы занятости о сокращении.
2. Признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.
3. Возмещение работнику морального вреда, судебных издержек.
28.04.2022
